Gender Pay Gap – was ist das eigentlich?
Die Gender Pay Gap (GPG) wird häufig auch als Entgeltlücke, Lohnlücke oder Verdienstunterschied bezeichnet und definiert sich als die Differenz des durchschnittlichen Bruttoeinkommens von Frauen im Verhältnis zu dem der Männer. Daraus ergeben sich zwei Indikatoren: die unbereinigte und die bereinigte GPG.
Die unbereinigte Lohnlücke vergleicht den Durchschnittsverdienst aller Arbeitgeber*innen miteinander. Dadurch soll ein Teil der Verdienstunterschiede erfasst werden und untersuchen, ob dabei gegebenenfalls Benachteiligungen einer Geschlechtergruppe eine Rolle spielen. Die bereinigte Gender Pay Gap misst die Entgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen und Tätigkeiten.
Laut dem statistischen Bundesamt sind rund 30 % aller Verdienstunterschiede der bereinigten GPG zuzuordnen. Das bedeutet, dass Frauen trotz vergleichbarer Tätigkeit oder Erwerbsbiografie nur aufgrund der Tatsache ihres Geschlechts weniger verdienen als Männer. Die restlichen 70 % ergeben sich durch strukturelle Umstände. Beispielweise arbeiten Frauen häufiger in weniger gut bezahlten Branchen oder Positionen als Männer. Außerdem reduzieren Frauen ab 30 Jahre familienbedingt häufig ihre Arbeitszeit.
Dahingegen nehmen Männer oftmals in diesem Alter eine Führungsposition ein oder bauen ihre Arbeitszeit aus, wodurch sich die Lohnschere weitet. Es zeigt sich also, dass die unbereinigte Lücke mit dem Alter der Beschäftigten wächst.
Derzeitiger Stand in Deutschland
Im Vergleich zum Jahr 2020 zeigt sich nur eine kleine Veränderung hinsichtlich der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Die Gender Pay Gap in Deutschland liegt derzeit bei 18 %. Das bedeutet, dass laut Statistischem Bundesamt, Frauen rund 4,16€ die Stunde weniger verdienen als Männer. Für den Rückgang der Gap sind fast ausschließlich die unter 30-Jährigen verantwortlich, da wie bereits erläutert ab 30 familienbedingt viele Frauen ihre Arbeit reduzieren. Im Jahr 2006 lag der Verdienstunterschied noch bei 23 %. Eine der Hauptgründe dafür ist der im Jahr 2015 eingeführte Mindestlohn. Dadurch wurden die unteren Löhne etwas angehoben und besonders im Osten von Deutschland die Gap verkleinert.
In der Branche des Lebensmitteleinzelhandels ist die Gender Pay Gap besonders hoch. Hier ergibt sich bei Männern ein prozentualer Unterschied von über 12 % zu den Gehältern der weiblichen Kollegen. Eine ähnlich hohe Verdienstdifferenz ist in der Branche des Einzelhandels mit fast 11 % zu finden. Werden einzelne Berufsgruppen betrachtet, zeichnet sich einer der höchsten Verdienstunterschiede bei Pflegekräften ab. Obwohl weibliche Pflegekräfte in dieser Branche generell eher überrepräsentiert sind, verdienen diese rund 4 % weniger. In Krankenhäusern liegt die Differenz sogar bei etwa 8 %.
Auch im europaweiten Vergleich mit allen 27 Ländern ist Deutschland einer der Spitzenreiter mit der größten Gender Pay Gap und belegt den 24. Platz. Vor Deutschland liegen Lettland mit rund 22 % und Estland mit rund 21 %. Ein solcher Vergleich ist allerdings immer differenziert zu sehen, da Faktoren wie eine hohe Frauenerwerbsquote beispielsweise eine hohe Lücke beeinflussen können. Werden die 14 Länder mit einer vergleichbaren Frauenerwerbsquote wie Deutschland betrachtet, liegt Deutschland auf dem dritten Platz.
Was kann man gegen die Gender Pay Gap tun?
In einer aktuellen Meldung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (bmjsfj), kündigt Lisa Paus Maßnahmen an, um die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern mehr und mehr zu schließen. Dabei erwähnte sie erneut das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, welches bereits 2017 in Kraft trat. Ziel ist es dabei, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit stärker durchzusetzen. Erreicht soll dieser Zustand beispielsweise durch einen individuellen Auskunftsanspruch. Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet zu erläutern, nach welchen Kriterien der Mitarbeiter bezahlt wird. Weiter fiel die Sprache dabei auf das Gesetz der Zweiten Förderpositionen. Dieses beinhaltet eine Ergänzung für die Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen.
Zukünftig sollen die verabschiedeten Gesetze überprüft und ggf. verschärft werden, um die Gender Pay Gap weiter zu verkleinern.

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